Темная лошадка

Системный администратор является одной из важнейших штатных единиц любой компании. Но как правильно подобрать кандидата на эту должность? Марина Макова

🕛 01.11.2005, 02:23

Дело подобно автомобилю: само по себе оно будет двигаться только под гору. (Заповедь американских менеджеров)

Скорости проникновения информационных технологий в бизнес различного уровня непрерывно растут. Практически невозможно встретить компанию, в которой не происходил бы обмен данными среди сотрудников по локальной сети. Растет компьютерный парк, развивается и обновляется набор программных средств. Все вместе это приводит к появлению штатной единицы под названием "системный администратор".

Даже если фирма не специализируется в области ИТ, ей не обойтись без специалистов такого профиля. Наиболее широко в не специализирующихся на ИТ фирмах востребованы системные администраторы. Значимость для обеспечения жизнедеятельности бизнеса этих кадров достаточно высока, а текучесть колоссальная.

Для руководства фирмы подбор системного администратора часто становится хронической головной болью. Привлечение кадровых агентств в этом случае также не дает хороших результатов. В чем причина?

Корень проблемы, на наш взгляд, в том, что работодателю (да и кадровым агентствам), чаще всего, не удается адекватно оценить профессиональный уровень кандидата на должность системного администратора. И он и кадровые агентства ранжируют таких кандидатов "на глазок", по тому, что он сам про себя написал, даже без профессионального тестирования.

В статье мы оставим без внимание то обстоятельство, что само понятие "системный администратор" несет в себе множество смыслов, порой весьма далеких от истинного.

Почему-то сложился такой стереотип системного администратора:
Мальчик (предпочтительно) "на все руки";
Срочная помощь в работе с любыми (sic!) программами;
Обслуживает в офисе все, что работает от розетки (может быть, за исключением, чайника или кофеварки, но уж точно может и должен уметь работать с АТС);
Его работа не требует высокой оплаты, потому что "можно пригласить студента" и т.д.

Существует один важный аспект проблемы подбора системных администраторов. Он проистекает именно от размытости и неопределенности тех задач, которые "вешаются" на эту штатную единицу. Кроме того, в умах многих сохраняется иллюзия того, что без такого сотрудника вполне можно работать.

Как же происходит формирование требований и подбор кандидатов на должность под таинственным названием "системный администратор"?

Довольно часто работодатель, не владея в полной мере вопросом, выдвигает завышенные сверх необходимости профессиональные требования. Как если бы при подборе водителя погрузчика в качестве профессиональных требований значилось "все категории прав и умение управлять самолетом". Психологически понятно, что хочется иметь "самого-самого" лучшего.В итоге работодатель получает следующую картину:

Во-первых, откликов на предложение вакансии нет или мало. Работодатель, вместо того, чтобы снизить уровень требований до реально необходимых, повышает цифру предлагаемого заработка, справедливо полагая, что квалифицированный специалист стоит дорого.

Во-вторых, если даже откликается специалист действительно запрашиваемого уровня, его однозначно не устроит предлагаемая работодателем зарплата (в размерах оплаты работодатели ближе подходят к действительному уровню специалиста, который им требуется).

В-третьих, те специалисты, которые готовы работать за предлагаемую оплату, явно лукавят, утверждая, что соответствуют профессиональному уровню, заявленному в описании вакансии. К сожалению, это в дальнейшем скажется на работе в самом непредсказуемом варианте.

В итоге, руководство рискует деньгами в любом случае:
переплачивая за излишний профессиональный уровень ИТ-специалиста (кроме того, долго профессионал более высокого, чем требуется, уровня не проработает - скучно станет);
теряя на постоянной смене недостаточно профессиональных сотрудников (время, пока непрофессионализм проявится, потеря преемственности и как следствие - проблема по работе сети);
выплачивая завышенную зарплату (в отношении действительных потребностей) недостаточно профессиональному сотруднику (в отношении все тех же действительных потребностей).

Не стоит забывать и о том, что сейчас появился слой молодых специалистов различных технических направлений, которые считают, что знают о компьютерах достаточно, чтобы претендовать на должность системного администратора. Это я говорю не на пустом месте: мне приходилось наблюдать, как выпускники непрофильных специальностей, просто грамотные пользователи, которые в состоянии переустановить операционную систему, начинают работать по сопровождению компьютерного парка компании. И повезло той фирме, куда пришел увлеченный молодой специалист по оборудованию для пищевой промышленности в качестве сисадмина! Возможно, он успеет разобраться в реальных проблемах и прочтет нужные книги до того, как столкнется с неразрешимой для него задачей.

Как избежать подобной ситуации? К проблеме можно подойти с двух сторон, а именно:

Первое. С помощь специалистов разобраться с профессиональными требованиями конкретно для Вашей вакансии. Не надо искать человека с большим багажом знаний. Вам нужен тот, кто хорошо знает софт и "железо", которыми пользуетесь вы и ваши сотрудники.

Второе. Так же с помощью специалистов протестировать отобранных кандидатов на наличие необходимых именно Вам профессиональных знаний. Можно сначала проверить специальные знания, а потом беседовать на предмет психологической совместимости с коллективом и мотивации. Дело вкуса.

Кажется, все просто и понятно, но на практике руководители компаний редко могут объективно оценить потребность в квалификации того или иного уровня. Понятно, что это связано с тем обстоятельством, что задачи управленца требуют совершенно иных знаний и навыков, чем знание специфики узкой конкретной сферы. Большинство директоров рассматривают информационные технологии исключительно с прикладной стороны. Это оправданно, и такой подход не оспаривается. Сомнению подвергается лишь разумность упрощенного взгляда на качество знаний нужного специалиста.

Так сложилось, что каких-то единых правил и стандартов для построения информационных пространств не существует. Полная свобода выбора относится и к сетевому программному обеспечению, и к прикладным разработкам. Даже знание "железа" может потребоваться для специфических условий (не редки сети с самыми разными компьютерами; сети, где "живут" серверы с несколькими сетевыми ОС и так далее).
Понятно, что информационное пространство формируется исторически и несет в себе "тяжелое наследие прошлого". Зачастую сменяющие друг друга администраторы оставляют "в наследство" личные привязанности к тому или иному софту, который проще "снести и установить заново", чем в нем разобраться. Кстати сказать, практически не встречается такая простая вещь, как техническая документация по ЛВС. Так что преемственность знаний отсутствует полностью. Передача дел (если "мальчика для битья" уволили не "с треском") мало помогает в этом вопросе, потому что проблемы возникают через некоторое время. Пока сисадмин на месте, все как-то работает...

Идеальный вариант: при смене специалиста по сопровождению компьютерного парка построить систему "с нуля"! Однако сделать это не получается, потому что нельзя останавливать ежедневную работу, придется переустанавливать прикладное ПО, высок риск потерь ключевой информации. Пользователи не прочитают объявление с просьбой, сохранить в специальных местах важные данные и т.д. Тем, кто знаком с этой отраслью деятельности, не нужно рассказывать обо всех ужасах работы системного администратора.

На сем будем считать доказанным тот факт, что частая смена специалистов данного профиля, так же как и неоправданно заниженная оценка значимости этой единицы для успеха фирмы, опасны и нерентабельны. Следовательно, необходимо тщательно и грамотно отбирать кандидатов на указанную должность.

Перейдем к практическим моментам реализации отбора.

Задача 1: определить, что реально необходимо.Если ваша сеть и ПО работают, это еще не значит, что они работают хорошо. Существует множество способов доказать, что все это может работать лучше. Но для решения подбора нового систадмина я предлагаю просто оценить: хотите ли вы просто поддерживать работу на том же уровне или нуждаетесь в серьезной модернизации. В первом случае, вам будет необходим специалист с хорошим знанием имеющейся системы, во втором " человек, способный оценить и перестроить имеющуюся ЛВС.

Опять-таки опыт показывает, что большинство руководителей даже примерно не представляют тех параметров, которыми можно описать работающее на них информационное пространство. Как следствие, не могут они составить и требования к уровню и качеству знаний кандидата. Это нормально и понятно. Редко какой компьютерный гений знает, какое оборудование лучше покупать для хлебного цеха или химической лаборатории. Аналогичная ситуация и в данном случае.

Если принять как инструкцию к действию постулат из детского произведения о том, что "сапоги должен тачать сапожник", то станет очевидным тот факт, что не нужно пытаться все сделать самому. Так что ничего нет расточительного в том, чтобы обратиться к профессионалам с простой задачей - аудит информационной системы. После этого руководитель может четко сформулировать требования к тому, кому доверит сопровождение своего бизнеса с точки зрения информационной безопасности.

Задача 2: найти специалиста нужного качества за приемлемые деньги. После того, как круг знаний и навыков определился, можно переходить к перечню должностных обязанностей. Вот тут нужно для себя определить, будет ли ваш системный администратор "мальчиком на побегушках", или это должен быть серьезный специалист. В первом случае, вы предполагаете, что взятый инженер будет разрешать проблемы, созданные нерадивыми пользователями и быть вечным виноватым в плохой работе системы. Более опытный и дорогой специалист проведет обучение, оптимизирует работу ПО, сэкономит вам средства, но потребует к себе более бережного отношения.

Впрочем, именно здесь начинаются неразрешимые, в большинстве случаев, проблемы. Речь идет об адекватной оценке уровня знаний соискателей.

Даже если вы сформулировали требования понятно и однозначно, это еще не значит, что вам расскажут всю правду о своих реальных знаниях и навыках те, кто хочет получить это место. Кстати, какие-то знания можно приобрести в ходе работы " это не смертельно, лишь бы человек был обучаем, но некоторые знания и навыки относятся к базовому ровню, и они должны быть. Оценить же профессионализм соискателя невероятно трудно, если не быть самому специалистом в конкретной области.

Поскольку мы уже условились, что директор руководит всем бизнесом и не тратит драгоценное время на тестирование знаний кандидатов, то возникает вопрос: как понять степень компетентности специалиста?

Существует способ анкетных опросов. Если вы заказали кому-то аудит информационной системы, то можно у них же запросить и тесты для определения знаний и навыков. Способ не вполне надежный, потому что мы еще со студенческой скамьи научились обходить всякие тесты. Но он отсеет совсем уж никуда не годных, напугает некомпетентных и придаст вес вакансии. Можно довериться сертификатам серьезных курсов. Как правило, это довольно дорогое обучение, так что случайно такие бумаги не выдаются.
Существует и другой способ, я бы сказала, более цивилизованный. Полагаю, что он не слишком пока распространен в России просто потому, что наши руководители вынуждены экономить практически на всем. Речь идет о заказе на тестирование сторонней организации. Вот, например, какое описание подобной услуги я прочитала на сайте компании "Мартинет".

"Для руководителей, желающих иметь в своем штате специалистов IT нужной специализации, особый интерес представляет такая услуга как тестирование соискателей на соответствие заданной квалификации. Вам нужно только описать задачи, которые будет решать сотрудник, а мы подготовим тесты и предоставим вам результаты проверки знаний. Это обеспечить вас данными для принятия решений, основанного на знаниях.
Не секрет, что информационные технологии в настоящее время представляют собой весьма широкую область знаний и навыков. Профессионал высокого класса в одной сфере далеко не всегда является универсальным специалистом. Узкая специализация, с одной стороны, дает ряд преимуществ, как сотруднику, так и организации, а с другой, все труднее и труднее оценить на предварительном собеседовании действительно ли кандидат обладает необходимыми именно для этой работы навыками".
Именно такой подход к решению проблемы оценки знаний и навыков стоит считать предпочтительным. Во-первых, будет иметь место независимая экспертиза, потому что вряд ли фирма захочет рисковать репутацией ради трудоустройства приятеля или знакомого. Во-вторых, можно у них же заказать аудит системы. Тогда подбор кандидата станет вопросом их профессионализма. В-третьих, чаще всего в таких местах уже есть какая-то база данных по соискателям, причем " целевая. В-четвертых, на текущий момент подобная услуга обходится даже с аудитом дешевле, чем подбор через кадровое агентство. Так что выгоды налицо: руководитель получает ясную картину того, что у него делается в сфере автоматизации, и одновременно приобретает специалиста, способного сопровождать все это богатство.
Все-таки разделение труда (и в интеллектуальной сфере деятельности) имеет ряд преимуществ перед натуральным хозяйством и дает экономию затрат при повышении качества.